Warum sich im authentischen Recruiting schnell die Spreu vom Weizen trennt

Employer Branding ist nicht (nur) Recruiting. Employer Branding ist nicht Anzeigen schalten bei Facebook oder Google. Ein Satz, den ich schon sehr sehr häufig gesagt habe.

Die Prozesse und Wege in Unternehmen bis zu einer neuen Stellenausschreibung sind oft sehr verschieden. Es lohnt hier insbesondere im Rahmen des Employer Branding diese Strukturen anzuschauen.

Wie lange dauert es, bis er Recruiter von einer Stellenausschreibung erfährt? Wie sind die Wege bei einer Kündigung. Wann und wer ist mit der Neubesetzung betraut.

Eine große Frage sind häufig die Budgets und da gibt es signifikante Unterschiede. Das reicht von kein Budget bis hin zu starren Budgets pro Neubesetzung. Dabei gilt es den Blick darauf zu richten, was es für eine Stelle ist und wie hoch der Aufwand ist. Beispielsweise sind IT-Fachkräfte deutlich schwieriger zu rekrutieren, wie oftmals kaufmännische Stellen. Für den Recruiter Sicherheit zu schaffen in diesem Prozess ist ein wichtiger Bestandteil der eigene Employer Branding-Strategie, denn die Personaler sind ja ebenfalls Angestellte im Unternehmen.

In diesem Rahmen hinterfrage ich zudem kritisch, wie Unternehmen Ihre Kampagnen steuern. Immer nur ausschreiben, wenn es Vakanzen gibt oder permanente Platzierung als Arbeitgeber?

Letzteres auf jeden Fall. Es ist wichtig die Sichtbarkeit zu schaffen, die benötigt wird. Planerisch damit umzugehen, gute Bewerbungen zu generieren ist oft nicht nur die Thematik von einer spezifischen ausgeschriebenen Stelle, sondern von dem gesamten Bild, das ein Unternehmen zeichnet. Mit der Karrierewebsite ist der wichtigste Ankerpunkt gesetzt. Dort dürfen potenzielle Kandidaten immer das Unternehmen ausgiebig kennenlernen und erhalten einen authentischen Eindruck.

Was trennt nun die Spreu vom Weizen?

Wer im Recruiting aus der Basis heraus arbeitet, auf das Unternehmesbrand schaut, auf die Employer Value Proposition und die Faktoren der Arbeitgeberattraktivität, der macht einen Perspektivwechsel. Weg nur von der Stelle oder einem bestmöglichen Verkaufsgedanken, hin zur authentischen Arbeitgebermarkt im außen.

Die Themen:

  1. Recruiting als Bestandteil des Employer Branding
  2. Punktuelle Stellenausschreibungen vs. always-on-Maßnahmen
  3. Blickwinkel “korrigieren” – Authentizität vor Werbeversprechen
  4. Budgetfrage – was muss ich für Recruiting (online) planen?
  5. Authentisches Arbeitgeberversprechen

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